La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations devait être transposée par les États membres avant le 7 juin 2026. La France n'a pas tenu cette échéance, mais le texte est en préparation. Pour les entreprises qui recrutent des cadres et des dirigeants, c'est le moment de s'y préparer : les pratiques de recrutement vont profondément changer.
Où en est la transposition en France ?
Un projet de loi a été transmis au Conseil d'État en juin 2026, avec un examen parlementaire attendu à l'automne et une adoption envisagée d'ici la fin de l'année. Selon plusieurs analyses, une application concrète n'interviendrait pas avant 2027. Le calendrier précis et certains seuils restent donc à confirmer, mais les grands principes de la directive, eux, sont connus.
Ce qui change dans le recrutement
1. Une rémunération communiquée avant l'entretien. Les employeurs devront indiquer aux candidats la rémunération initiale ou sa fourchette, dans l'annonce ou avant l'entretien. Les formules du type « rémunération selon profil » sont appelées à disparaître.
2. Interdiction de demander l'historique salarial. Il ne sera plus possible d'interroger un candidat sur sa rémunération actuelle ou passée. L'objectif est d'éviter que les écarts de salaire, notamment entre femmes et hommes, ne se perpétuent d'un poste à l'autre.
3. Des critères de rémunération accessibles. Les salariés pourront obtenir des informations sur les critères de fixation et de progression des salaires, ainsi que sur les niveaux de rémunération moyens par catégorie de postes.
Pourquoi c'est un vrai changement pour les postes de direction
Le recrutement de cadres dirigeants reposait souvent sur une négociation individuelle, construite à partir de la rémunération actuelle du candidat. Avec la nouvelle réglementation, l'entreprise devra fixer en amont la valeur du poste, sur la base de critères objectifs : responsabilités, périmètre, compétences requises, marché.
Cela suppose un travail préalable : cartographie des postes, grilles de rémunération cohérentes, argumentaire sur la rémunération variable et les avantages. Les entreprises qui s'y prennent tôt éviteront des incohérences internes difficiles à justifier.
Quels risques en cas de non-respect ?
La directive prévoit des sanctions dissuasives. En France, les pistes évoquées incluent des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale et une possible exclusion des marchés publics, un risque significatif pour les entreprises travaillant avec le secteur public.
Comment s'y préparer dès maintenant
- Auditer vos rémunérations : identifier les écarts inexpliqués entre postes comparables.
- Formaliser vos grilles : définir des fourchettes par niveau de responsabilité, y compris pour les fonctions de direction.
- Former les managers et recruteurs : adapter les trames d'entretien, supprimer les questions sur le salaire passé.
- Travailler votre argumentaire : la transparence est aussi un levier d'attractivité. Une fourchette claire rassure les candidats et accélère les processus.
Une opportunité autant qu'une contrainte
Bien anticipée, la transparence salariale peut devenir un atout de marque employeur. Les cadres, notamment les plus jeunes, sont de plus en plus attentifs à l'équité et à la clarté des règles. Afficher une politique de rémunération lisible, c'est aussi afficher une culture d'entreprise.
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Cet article est fourni à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique. Sources : directive (UE) 2023/970 ; analyses publiées sur la transposition française (2026).